2012年，是公司“抓管理、挖潛力、增效益”的一年。作為今年重頭戲的員工培訓，“走出去，請進來”，量體裁衣，區別培訓，力爭各層人員勝任力有較大提升，生產操作工實現100%合格上崗，技工及以上人員占比達25%，優秀工比例達50%，中高層管理人員全年培訓滿意度達80%，為公司的持續健康發展奠定基礎。
自助成主餐
“今年的外訓，我從200個課題中選擇了《精細化生產管理》，這是我感興趣的，也與我的工作關系密切，不像往年，培訓大餐雖然豐盛，但往往不合自己胃口，相對來講，這種自助餐更好，吃什么、吃多少，都由我做主”，山梨酸車間主任郭海朋高興地說。
借鑒高層管理人員與著名大學院校聯姻量身定制培訓大餐學習“充電”的成功經驗，公司為中層及以上管理人員設立了培訓基金，正科級及以上中層額度3000-5000元/年，副科級中層（含助工）額度2000元/年，由本人結合各自崗位自主申請外出培訓或從培訓主管部門外聯多家培訓公司推薦課程中自行挑選，確定學習課程，參加學習后加以轉授，讓自助餐成為主流。
就現存的問題，確定對接學習的標桿企業及內容，有關人員代表組成參觀團，積極走出去，參觀交流，全方位學習優秀企業的好做法、好經驗，消化吸收，用以改進提升。
大鍋變小灶
“以前的培訓，大多數是老師在上面講、學員在下面聽，吃的是大鍋飯，到底適合不適合，都是個未知數?，F在好了，我們可根據各自實際，確定培訓內容，該大鍋的大鍋，該小灶的小灶，學習有了針對性，也更加適用”，動力車間一員工看完2012年度公司培訓方案后說。
對廠級培訓，就員工技能水平參差不齊的現狀，實施“區別式”培訓，首先以崗位應知應會為主，確定一名合格操作工的具體標準，讓每名員工知曉自己工作的基本要求。然后對照標準，逐步摸底，區分出不同員工的差異化培訓需求。對入職時間較早、有技工等稱號且完全能勝任崗位的老員工，可免于一般要求的崗位培訓，主要以技工考評、技能比武或車間組織的競賽活動來促進業務提升；對入職時間較晚未出徒還不能勝任崗位要求的新員工，主要以“師帶徒”為主，并輔以車間常規培訓予以強化提升。
區別式培訓的開展，激發了員工的學習熱情，讓員工的學習更具針對性，也更加適用，在較短時間內完成了素質提升與成長進步。
誰是助力者
如何以培訓在較短時間內完成人員素質的提升，這是每位企業人都會思考的一個問題？關鍵是讓當事人主動學習，積極學習，發自內心地去熱愛學習，因此，公司出臺了有效的激勵政策。生產操作工評選優秀工的，對年齡、學歷等不合要求但技能水平優秀的，可予以適當放寬。優秀工補助結合工齡發放，增至100～200元不等。以技工促培訓，進一步擴大技工評選范圍，加大技工評選比例，提高技工補助金額，對被評為技工及以上級別的員工技能水平下降，在各項技能比武或帶徒中表現較差，可免去稱號及待遇。對于達不到崗位要求或不能按計劃出徒、轉崗的員工，延長上崗時間。
設立公司級流動紅旗，由公司培訓領導小組制定評比辦法并組織進行，每季度評比一次，紅旗廠區獎勵1000元，黃旗廠區罰款500元；年終，根據各廠全年評比情況結合檢查情況進行年度總評，獎優罰劣。
